Ansættelsesbevisloven forklaret for virksomhedsejere

Alle lønmodtagere, hvis forudbestemte eller faktiske arbejdstid er mere end gennemsnitligt 3 timer om ugen målt over 4 uger i træk (§ 1). Arbejder en person uden en på forhånd garanteret mængde betalt arbejde, fx på tilkald, gælder loven uanset timetallet.

Loven gælder ikke, i det omfang en overenskomst selv pålægger jer oplysningspligten og indeholder regler, der mindst svarer til EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (§ 1, stk. 4). Søfarende har deres egen lov.

Medarbejderen skal have oplysninger om alle væsentlige vilkår skriftligt (§ 3). Loven opregner mindst 15 punkter og deler dem i to frister:

Senest 7 kalenderdage efter første arbejdsdag

• Parternes navne og adresser (nr. 1)
• Arbejdsstedet, eller at der arbejdes på skiftende steder, og virksomhedens adresse (nr. 2)
• Arbejdets indhold eller stillingsbetegnelse (nr. 3)
• Startdato (nr. 4)
• Forventet varighed ved tidsbegrænset ansættelse (nr. 5)
• Prøvetidens varighed og vilkår (nr. 7)
• Løn, løndele som pension og goder, og udbetalingsterminer (nr. 10)
• Normal daglig eller ugentlig arbejdstid og regler for overarbejde (nr. 11)
• Ved helt eller overvejende uforudsigelig arbejdstid: at planen er variabel, antal garanterede betalte timer, betaling for timer derudover, referencetimer og -dage, minimumsvarsel før en opgave og frist for aflysning (nr. 12)

Senest 1 måned efter første arbejdsdag

• For vikarer: brugervirksomhedernes identitet (nr. 6)
• Betalt fravær, fx ferie og løn under sygdom (nr. 8)
• Opsigelsesvarsler for begge parter, eller reglerne for dem (nr. 9)
• Ret til uddannelse, hvis I tilbyder det (nr. 13)
• Hvilke overenskomster der gælder, og hvem parterne er (nr. 14)
• Sociale sikringsinstitutioner, der modtager bidrag, fx pensionsselskabet (nr. 15)

For de fleste punkter må I henvise til loven eller overenskomsten i stedet for at skrive reglen ud; det gælder dog ikke parterne, arbejdsstedet, arbejdet, startdato, varighed, vikarforhold, uforudsigelig arbejdstid og overenskomsten (§ 3, stk. 4).

Oplysningerne skal gives skriftligt, enten på papir eller elektronisk (§ 3, stk. 3). Elektronisk er i orden, når tre ting er opfyldt: medarbejderen har adgang til oplysningerne, de kan gemmes og printes, og I opbevarer dokumentation for, at de er sendt eller modtaget.

Det sidste er det, en mail med en Word-fil sjældent giver jer. En løsning, der logger afsendelse, åbning og underskrift og giver begge parter en PDF, gør. Læs mere i guiden om elektronisk underskrift.

Ændres et af de forhold, kontrakten oplyser om, skal medarbejderen have skriftlig besked hurtigst muligt og senest den dag, ændringen træder i kraft (§ 5). Undtagelsen er ændringer, der følger af en lov eller overenskomst, som kontrakten henviser til; dem behøver I ikke skrive om.

Ud over oplysningspligten sætter loven nogle få mindstekrav til selve vilkårene (§§ 6–11):

• Prøvetid må højst vare 6 måneder. I en tidsbegrænset ansættelse højst en fjerdedel af ansættelsestiden. Ved forlængelse eller fornyelse af en tidsbegrænset ansættelse kan der ikke aftales ny prøvetid (§ 6). Funktionærlovens regler om 14 dages varsel inden for 3 måneder gælder ved siden af.
• Bibeskæftigelse. I må ikke forhindre medarbejderen i at have andet arbejde ved siden af, så længe det kan forenes med jeres tidsplan, medmindre bijobbet er uforeneligt af hensyn til sundhed og sikkerhed, forretningshemmeligheder eller interessekonflikter (§ 7). Et generelt forbud holder ikke.
• Uforudsigelig arbejdstid. Er arbejdsmønstret helt eller overvejende uforudsigeligt, kan I kun pålægge arbejde inden for de referencetimer og -dage, kontrakten nævner, og med det varsel, den nævner. Ellers kan medarbejderen afvise opgaven uden konsekvenser. Aflyser I en aftalt opgave for sent, skal medarbejderen kompenseres (§ 8).
• Tilkald. Er en medarbejder på tilkaldebasis i mere end 3 måneder, er det jer, der skal bevise, at der ikke reelt er aftalt et minimum af betalte timer svarende til de seneste 4 ugers arbejde (§ 9).
• Ret til at bede om mere tryghed. Efter 6 måneder og udstået prøvetid kan medarbejderen bede om en mere forudsigelig ansættelsesform, hvis den findes i virksomheden. I skal svare skriftligt og begrundet inden en måned; virksomheder med under 35 ansatte har 3 måneder (§ 10).
• Uddannelse. Skal I efter lov eller overenskomst tilbyde uddannelse, er den gratis for medarbejderen, tæller som arbejdstid og ligger så vidt muligt i arbejdstiden (§ 11).

En medarbejder, der ikke har fået oplysningerne, eller har fået dem for sent eller mangelfuldt, kan få en godtgørelse på op til 13 ugers løn, under skærpende omstændigheder op til 20 ugers løn (§ 13). Er manglen undskyldelig og uden konkret betydning, højst 1.000 kr. Krænkelser af mindstekravene i §§ 6–11 kan også udløse godtgørelse (§ 14), og en medarbejder må ikke stilles ringere for at kræve sine rettigheder (§ 15).

1. Alle 15 punkter er dækket, eller der henvises til lov eller overenskomst, hvor det er tilladt.
2. Startdatoen ligger mindst 7 dage efter, at medarbejderen får kontrakten. Ellers skal I skynde jer.
3. Prøvetiden er højst 6 måneder, og højst 3 måneder, hvis medarbejderen er funktionær og I vil bruge 14-dages varslet.
4. Ved skiftende vagter: garanterede timer, referencedage og -timer, varsel og aflysningsfrist står der.
5. Opsigelsesvarsler gælder begge veje.
6. Overenskomsten er nævnt med parterne, eller det står, at der ikke er en.
7. I kan dokumentere, at medarbejderen har modtaget kontrakten.