120-dages-reglen: sådan virker den

Reglen er en undtagelse fra funktionærlovens almindelige varsler. Den kan kun bruges, når alle betingelser er opfyldt:

1. Medarbejderen er funktionær.
2. Reglen er aftalt skriftligt med den enkelte medarbejder, typisk i ansættelseskontrakten (§ 5, stk. 2).
3. Medarbejderen har fået løn under sygdom i 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder. Dagene behøver ikke ligge i træk, og perioden er de seneste 12 måneder, ikke et kalenderår.
4. Opsigelsen gives i umiddelbar tilknytning til, at de 120 dage er nået.
5. Medarbejderen er stadig syg, når opsigelsen gives. Kommer hun tilbage på arbejde bagefter, ændrer det ikke opsigelsen.

Varslet er 1 måned til fratræden ved udgangen af en måned.

Loven siger kun "løn under sygdom i ialt 120 dage". Hvordan dagene tælles, har domstolene fastlagt:

Ved delvis sygdom lægges det faktiske fravær sammen og regnes om til dage, så tallet sjældent bliver rundt. Hold derfor regnskab med timer, ikke kun med dage.

Der er både en tidligste og en seneste dag:

• Tidligst når de 120 dage er nået. Ifølge Højesteret (november 2025) kan det være efter normal arbejdstid på selve 120. sygedag.
• Senest "i umiddelbar tilknytning" til de 120 dage. Højesteret har den 19. december 2023 sagt, at opsigelsen i almindelighed skal ske tidligere end 10 kalenderdage efter, at de 120 sygedage er udløbet, altså senest 9 kalenderdage efter. Venter arbejdsgiveren længere, kan reglen først bruges igen, når der er gået 120 nye sygedage inden for 12 måneder.
• Mens medarbejderen er syg. Er medarbejderen raskmeldt og tilbage på arbejde på fuld tid, når opsigelsen gives, kan reglen ikke bruges. Er hun kun delvist tilbage, er hun stadig syg. Er hun blevet syg igen, inden fristen er udløbet, kan opsigelsen stadig gives (Højesteret, 19. december 2023).

Opsigelsen bør gives skriftligt, så datoen kan dokumenteres. Holder en af betingelserne ikke, er det som udgangspunkt stadig en opsigelse, men med funktionærlovens almindelige varsel (§ 2) i stedet for 1 måned.

Reglen står i funktionærloven og gælder funktionærer. Det er arbejdets art og timetallet, der afgør, om man er funktionær, ikke lønformen. En timelønnet butiks- eller kontoransat, der i gennemsnit arbejder mere end 8 timer om ugen under arbejdsgiverens instruktion, er som udgangspunkt funktionær (§ 1). Læs mere i funktionær eller ej?

For en medarbejder, der ikke er funktionær, gælder lovens regel ikke. Er medarbejderen ansat på funktionærlignende vilkår, afhænger det af, hvad kontrakten siger. En overenskomst kan have egne regler om sygdom og opsigelse.

Graviditet. En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder på grund af graviditet eller barsel (ligebehandlingsloven § 9). Sygefravær under graviditeten, der skyldes graviditeten, tæller derfor ikke med i de 120 dage. Sygdom, der opstår efter barselsorloven, tæller som anden sygdom, også hvis den skyldes graviditet eller fødsel.

Handicap. En langvarig sygdom kan være et handicap i lovens forstand. Så skal arbejdsgiveren tilpasse arbejdet, fx med færre timer, medmindre det er en uforholdsmæssig stor byrde (forskelsbehandlingsloven § 2 a). EU-Domstolen har i 2013 (sagerne C-335/11 og C-337/11, HK Danmark) sagt, at en opsigelse efter 120-dages-reglen kan være forskelsbehandling, hvis fraværet skyldes, at arbejdet ikke er blevet tilpasset. Skyldes fraværet selve handicappet, kan det også være forskelsbehandling, medmindre reglen er sagligt begrundet og ikke går videre end nødvendigt. Det skal domstolene vurdere. Her er der god grund til at få sagen vurderet, før der opsiges.

Gå opsigelsen igennem punkt for punkt:

• Står 120-dages-reglen skriftligt i din kontrakt? Hvis ikke, gælder den ikke.
• Er du funktionær? Se på dit arbejde og dit timetal, ikke kun på kontrakten.
• Tæl dine sygedage med løn i de seneste 12 måneder efter reglerne ovenfor. Sygdom under graviditeten, som skyldes graviditeten, skal ikke med.
• Fik du opsigelsen senest 9 kalenderdage efter, at de 120 sygedage var udløbet, og mens du stadig var syg?
• Er varslet 1 måned til udgangen af en måned?

Holder et af punkterne ikke, har du som udgangspunkt krav på dit almindelige opsigelsesvarsel. Det er arbejdsgiveren, der skal kunne vise, at betingelserne er opfyldt, så gem dine sygemeldinger og lønsedler. Er du i tvivl, så få opsigelsen vurderet, fx af din fagforening.

Du får løn i opsigelsesperioden som sædvanligt. Har du været uafbrudt ansat i samme virksomhed i mindst 12 år, har du også ret til en fratrædelsesgodtgørelse på 1 måneds løn, og efter mindst 17 år på 3 måneders løn (funktionærloven § 2 a).

• Tjek, at reglen står i den enkelte medarbejders kontrakt. En regel, der ikke er aftalt skriftligt, kan ikke bruges.
• Tæl løbende, og hold fuld og delvis sygdom adskilt, så dag 120 ikke kommer bag på jer.
• Undersøg, om noget af fraværet skyldes graviditet, og om medarbejderen kan have et handicap, hvor arbejdet kan tilpasses.
• Forbered en skriftlig opsigelse, så den kan gives, når de 120 dage er nået, og mens medarbejderen stadig er syg.

Reglen kan også aftales i en ansættelse, der allerede er i gang. Siger medarbejderen nej, kan den som udgangspunkt kun indføres med det varsel, arbejdsgiveren skulle give ved en opsigelse, fordi det er en væsentlig ændring. Se guiden om tillæg til ansættelseskontrakten.

Reglen skal stå skriftligt. Sådan lyder afsnittet i Pactoras nuværende skabeloner:

Se hele ansættelseskontrakten til funktionærer.